本文作者:小旺

绩效管理国内研究现状

小旺 05-02 127
绩效管理国内研究现状摘要: 你知道为什么十几年前国内开始风靡的《绩效管理》至今难以落地?因为想全般照抄,全面实施。。。这是书呆子行为,只会把事情搞砸。开始执行时,要抓住关键一点,先试试。等有了成果,再慢慢推进...

你知道为什么十几年前国内开始风靡的《绩效管理》至今难以落地?

因为想全般照抄,全面实施。。。这是书呆子行为,只会把事情搞砸。开始执行时,要抓住关键一点,先试试。等有了成果,再慢慢推进。。。会是一个漫长的过程。。。

同时也要考虑如果和收入挂钩太紧,会有人钻漏洞,到最后搞到不可收拾。

绩效管理,只考核下属,不考核自己,真是笑话。上面夸夸其谈,拿泽大把奖金,下面人越减越少,收入原地踏步,谁有积极性?原来各守其职,兢兢业业。现在满肚怨气,离心离德,不把职工当人看,最后职工也不会真心为企业出力。

绩效管理国内研究现状
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为什么十几年前国内开始风靡的《绩效管理》至今难以落地?

许多国内企业遭遇的《绩效管理》的奇怪现象有哪些?

绩效管理推行困难,我们不能怪在绩效管理身上,因为它只是一个工具,就像菜刀只是工具,可以切菜也可以***,哪天菜刀误伤自己的手,我们不该怪菜刀,而是应该反求诸己,从自己身上找问题。其中一个原因,可能是老板们在推行绩效管理之前,想法就已经错了:认为通过引进绩效考核可以全面解决企业员工收入分配的问题。而这在现代人力***管理中是用三个系统,而不是一个系统来完成的。这三个系统是,职位评估系统,绩效考核系统和薪酬管理系统。

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(这可以找我学《海氏岗位价值评估法》电话/微信 1300 660 9***5)

企业是在市场环境下运作,薪酬的支付不得不依据劳动力市场供给状况进行,由不得半点自说自话,不然,给多了徒增企业运营成本,给少了又会留不住人。在与外部市场对接确保公司薪酬的竞争力以外,公司也应该考虑自己目前的战略定位,所有工资体系都是基于这样的薪酬框架进行的。

现代人力***管理对于员工分配问题的解决,可以浓缩为六句话:

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1.收入要有可比性

2.能力决定底薪

3.表现决定奖金

因为把绩效管理表面化、简单化、工具化,把管理只等同于考核,而且脱离了经营***和胜任能力、***配置这些要素。

简单说,绩效管理是依据战略和经营***,确定公司、部门、项目的绩效目标,并分解到班组或具体岗位,同时要界定完成目标的***配置、能力需求和协调原则,在此基础上进行绩效分析、考核、改善并持续优化,提升组织的整合能力和个人绩效。可以说这是一套需要系统化的持续管理战术,考核只是其中一个小环节。例如,某个岗位对应的绩效结果不佳,要分析是他的能力匹配不够,需要培训?还是***协调不到位导致他的绩效不佳。能力匹配不够,可以通过培训来提高胜任能力,但是如果是***调配问题,就要深入分析,或者调整组织流程、或者改进授权决策机制等等。

但是,最终往往被搞成定几个与经营***关联不大的指标来考核打分扣工资。因为简单好糊弄,不是能力匹配问题,却又大搞所谓的培训,最终绩效不佳背后的根源始终没有挖掘出来,自然绩效考核就走了形式,更谈不上绩效管理了。

为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式

KPI已经成为较传统的绩效管理法了,国内的企业将西方的管理方式搬来就用,然而经过多年的应用发现很多方面并不符合国情和企业的实际情况,国内企业发展迅速,变化快,人情复杂,KPI的方式是只讲结果的硬性管理方式,在实行的过程中让员工很受伤。而近些年流行的OKR工作法,正好能弥补和改善老板与员工的关系,让企业氛围转向正面积极和更加人性化的氛围,所以现在用的越来越广泛。下面简单介绍一下OKR,以及OKR与KPI的不同之处,让不熟悉的伙伴了解一下。

OKR起源于英特尔,后来谷歌、领英、Zynga(社交游戏巨头)、General Assembly(硅谷知名创业教育公司)使用它实现了持续高速的增长。因此,OKR主要应用于互联网等科技企业,其他行业也可以借鉴使用。

O表示目标(Objective),•KR表示关键结果(Key Results),OKR简单说就是设定目标,通过跟进目标所指定的关键结果来实现企业的总目标。这个目标是自上而下设定的,而且一个季度只设定一个目标,让多数人参与,头脑风暴,设定企业的目标,根据这个目标分解成几个关键结果,形成企业的OKR。

意思的是,这个企业目标是一个文字描述性的目标,而不是冷冷的数字,关键结果才是数字量化的。有人会说,那这个关键结果不是和KPI一样的吗,实际是不同的,让员工每天看到企业目标如果是个冷冷的数字,大家很快就会没有势气,而看到的是一句非常鼓舞人心的文字则是完全不一样的感受。而且这个目标设定的是团队有50%的信心能完成的目标,也就是说如果一季度后完成到70%,就要一起庆祝,如果只完成了30%,那下季度就要调整目标。以此原则,自上而下,设定部门及个人的OKR。

对于关键结果的跟进上,与KPI也不同。OKR关注的是部门员工的进步,每周除了周一的例行工作确认,更重要的是每周五通过轻松的party形式,让每个人讲述自己的进步,进行鼓舞和庆祝,对于存在的问题不是会议的检讨和评语,而是通过这种非正式的开放地提出,让大家一起帮忙出主意想办法,共同改进。这种方式更容易让大家接受,问题能得到充分的沟通,能获得更有效的改善。

关于考核,OKR是进行季度的总结来检查目标完成情况,综合评估目标设定的合理度,团队存在哪些问题,总结经验,再进行下一季度的OKR设定。经过一年四个季度下来,再综合评估团队以及团队成员的完成情况,对员工的考核多数是以年为单位,以年终的奖励和晋升来体现。KPI多数是以月为单位进行即时的考核兑现。

总之,OKR更多的是正向的鼓舞和激励,是一种相信的文化,能更好的凝聚人心。所以OKR适合于团队人员素质和自觉性较高的企业。感兴趣的HR们可以看克里斯蒂娜.沃特克写的《OKR工作法》这本书详细了解。

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